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宋维扬把这份报告简单浏览了一遍，随手放在旁边，笑问：“工作还能适应吧？”
沈勰说：“刚开始不行，完全跟不上节奏，而且很多工作内容我也不熟悉。现在已经好很多，至少不会一问三不知，已经可以给同组的同事打下手了。”
宋维扬笑道：“进步很快嘛，看来你悟性挺高，就是不思进取而已。”
沈勰是真的很聪明，可惜那股聪明劲儿，从来不用在正途上。从小学到大学，他都是及格万岁，只要考试成绩能及格，这家伙就懒得再下功夫学习。而参加工作之后，每次刚入职的时候啥都不懂，但是上手速度超快，基本一两个月就能达到身边同事的平均水平。然后他又开始糊弄了，能混就行，何必再拼命学习进步呢？
现在进了神州科技公司，沈勰依旧是老样子。他上班时间极为认真，如海绵吸水一般，吸收着各种新知识，甚至还买来专业书籍抽空阅读。
但这种状态持续不了多久，当沈勰完全适应现在的工作之后，绝对又要得过且过混日子，把大量时间用在打游戏、、看动漫这类消遣活动上。他的人生哲学是能混就混，能完成基本工作任务即可，难度太高的自有那些牛逼员工去解决。
父母和姐姐经常批评他，全他多学东西，努力工作，沈勰总是引用庄子的话来回答：“吾生也有涯，而知也无涯。以有涯随无涯，殆已！”
对于这句道家名言，咱们通常听到的是前半句：生命是有限的，而知识是无限的。
多么富含哲理啊。
后半句画风一转：用有限的生命，去追求无限的知识，累死老子了！
嗯，翻译有点小错误，就不要深究啦。
宋维扬品着茶问：“以你这个月的观察，你对神州科技怎么看？”
沈勰说：“很多东西都假大空，形式大于内容。”
宋维扬道：“继续说。”
“就拿奋斗来讲，”沈勰道，“神州科技对每个员工都说，我们是奋斗中的企业，我们是奋斗中的员工。通过奋斗，可以为员工创造美好的未来，可以为公司创造美好的未来，可以为中国创造美好的未来。这种奋斗的氛围，刚开始确实让人热血沸腾，甚至我都被忽悠得想努力干出一番事业。但很快我就感觉奋斗变了味道。”
“怎么变味了？”宋维扬笑问。
沈勰说：“当所有人都在谈奋斗的时候，那么一举一动都能跟奋斗挂钩。你如果不主动加班，即便已经完成了工作任务，还是要被上司视为不爱奋斗。公司这个月的内刊杂志，就表彰了一个勇于奋斗的员工。某位研发人员，重病发烧到39度半，带病工作了整整三天，每天挂着吊瓶敲代码，最后跟同事一起顺利完成研发任务。公司不但在内刊上宣传，还打算举办表彰会。你知道其他员工是怎么想的吗？”
“怎么想的？”宋维扬问。
沈勰说：“站在公司的角度，表彰这样的先进人物确实是应该的。但普通员工却极为反感，因为联想到自身的很多遭遇。比如家里出了大事，很多人不敢请假，请假太多都是不奋斗。生病了也不敢请假，因为一点小病而请假也是不奋斗。这搞得每个员工都很焦虑，吸烟室里吐槽这个的最多。公司表彰带病工作的优秀员工，不但不能激励其他员工，反而把其他员工恶心得不行。”
宋维扬笑道：“换谁都会感到恶心。”
沈勰又说：“我认为鼓励奋斗，鼓励加班的公司文化，已经完全被形式化的滥用了。员工长期处于焦虑状态，长期处于疲惫状态，其实工作效率非常差劲。就好像一匹马已经身心俱疲，却被人站在后边用鞭子抽着赶路。我觉得吧，停下来休息一下，这匹马或许能跑得更快，跑得更远。”
“嗯，你说得有些道理。”宋维扬点头道。
沈勰获得了马博士的认可，顿时兴奋起来：“我认为应该以人为本，以员工为本，严格规定加班，鼓励员工尽量在正常工作时间完成任务。有病有急事可以请假，不要因为这个被主管领导盯上，也不要把请假多少作为绩效考核内容。”
“嗯。”宋维扬继续点头。
沈勰越说越起劲，滔滔不绝讲了十多分钟，然后宋维扬就请他滚蛋了。
虽然沈勰认为神州科技问题严重，但说实话，宋维扬居然觉得还不错，至少比他想象中情况更好。
至于沈勰的建议，纯属扯淡，脑子正常的企业家都不会听。
即便普通员工感到恶心，带病工作的优秀员工也必须表彰。一来是对该员工自我牺牲的回报，二来也是激励有志向的员工效仿，以此来保持积极向上的工作氛围——大部分员工或许反感，但却能让少数人看到机会、看到希望。而这少数优秀员工的贡献，很可能一个抵得上几百个。
当然，有利就有弊，容易形成假大空的歪风邪气，甚至被个别投机者所利用。
至于沈勰的报告中，记录的那些部门协调问题，将大量时间精力用于内部沟通，更是每个大公司都难以避免的。公司规模扩大以后，就必须用制度来管理，而制度又是死的，必然引起内耗严重、效率低下、办事僵化等问题。
如果人人都自觉听话，还要各级管理层干嘛？管理层的其中一项重要任务，就是协调内外部关系，协调内外部工作。
而平庸的管理者，只会死板的执行制度；优秀的管理者，则能利用自身能力，在制度框架下把事情办得更圆满，让工作效率成倍提升。
见微知著。
从这份着眼于基层员工的报告中，宋维扬只看出了三个危险信号。
第一，官僚作风严重。
神州科技强调服从性，上级下达的命令，有条件要执行，没有条件创造条件也要执行，而且还必须保质保量的完成！
这个出发点是好的，但常年累积下来，部门主管的权利越来越大，出现了一种“唯上”的风气。各级领导享受到发号施令的快感，变得越来越听不进去异见，而员工如果有更好的想法，但跟领导意见相背时，也是不敢说出来的。
因为说出不同方案，只可能出现两个结果。第一，被领导采纳了，但却让领导不高兴。第二，没有被领导采纳，同样让领导不高兴。
“唯上”的官僚作风，严重影响了神州科技的创造力，员工的主观能动性很难发挥！
第二，工作展开迟缓。
由于前些年出现不少贪污腐败现象，沈复兴做了一次大刀阔斧的改革，使用分权制衡的管理方式。这样确实可以减少腐败，还能让公司决策更稳妥，但难免矫枉过正。再加上矩阵式运作，那管理结构简直如同蜘蛛网。
决定做一个项目之前，要向无数个部门汇报。每个部门，又是一堆人在讨论。这些部门上边，还会有好几个大佬，每个大佬的想法又不可能相同。
如果有人策划了一个非常有前景的新产品，那他必须说服所有的相关部门，必须说服所有的相关大佬。一旦有哪个部门，哪位大佬提出异议，就必须进行重复讨论，时间跨度有可能是半年，甚至一年以上，到那时早就失去了市场先机。
搞定那么多部门、那么多大佬，常常让提出好想法的部门，在前期协调时就已经精疲力尽。渐渐的，大家就懒得创新了，都是模仿市面上的热卖产品，又或者是在原有产品上进行优化，因为这种项目更容易获得通过。
难怪最近两年来，除了宋维扬提出的“儿童电话手表”之外，神州科技没有任何拿得出手的创新型新产品。
估计有许多好的想法，在沟通阶段就被毙掉了，又或者还在漫漫无期的讨论当中！
幸好，当初让沈复兴学习华为的时候，宋维扬坚决反对模仿其工号文化。
否则神州科技的大企业病又要多一条——论资排辈。
论资排辈现象在任何单位都有，但2007年以前的华为尤为严重，甚至到了让任总不得不更换自己工号的地步。
每个华为员工入职的时候，都有属于自己的工号，入职越早工号越小。长期下来，便出现以工号为尊的情况，工号小的员工走路都特么带风。有时候谈工作，谈到僵持阶段，直接用工号来压人。新人遇到老工号的前辈，也得伏低做小，否则就会被排斥打压。拥有老工号的员工，升职加薪也更容易，有能力的新人经常被工号压着坐冷板凳。
2007年，新的《劳动合同法》即将出炉，华为想要规避新合同法的限制。便让老员工主动辞职，工龄买断清零，然后以新员工的身份重新竞聘上岗。
当时闹出很大的舆论，社会纷纷指责华为不尊重员工利益，钻了法律的空子，是典型的黑心企业——因为新合同法规定，10年工龄以上的员工，没有特殊原因不得辞退，员工可以要求签署无固定期限劳动合同。而华为采取的规避措施，则让所有员工的工龄都无法超过10年。
那时的华为还没塑成金身，各路媒体一拥而上，可谓万人唾骂。
但华为内部呢？
员工们对买断工龄、回炉上岗的做法举双手支持，因为华为买断工龄给的钱太多了，无异于让每个老员工都发了一笔横财，而老员工回炉也让新员工升迁的机会变多了。
当然，也有不少员工对此心里抵触，但他们抵触的不是工龄被清零，而是埋怨自己的老工号没了，在回炉时换成了新工号……这跟5位数QQ号被盗差不多，而且不仅是面子问题，还有许多老工号带来的隐性权利也没啦。
任总一直想处理工号文化带来的负面影响，但反对改革的人太多，总是找不到机会，终于借助新合同法的颁布来实现，否则这将变成华为一个老大难的顽疾。
沈复兴觉得华为的工号文化很先进，能够极大提高企业的凝聚力，让员工对公司有着特殊的归属感，想直接照搬进神州科技内部，却被宋维扬给一票否决。
工号带来的不仅是凝聚力，还有隐性特权！
这是一柄双刃剑，可以让企业在初创阶段战斗力惊人，又会在企业壮大之后疯狂拖后腿。制度都无法解决，因为变的是利益和人心。老工号大部分都当了领导，即便彼此有矛盾也会抱团，形成了一个新的利益阶层。即便不考虑利益，只考虑情感，也会优先照顾工号更老的员工。长此以往，一层一层下来，能把新工号的员工压得喘不过气，然后他们再去压工号更新的员工。
宋维扬再次详细阅览了沈勰的回报，从各种鸡毛蒜皮的小事当中，归纳总结真正需要改变的现状。
加班文化什么的，宋维扬暂时懒得去动，因为对他而言这并非棘手问题。
官僚作风，短时间内也无法改变。
精简部门，让管理更扁平化一些，这才是当务之急！即便这样做将增大管理层贪腐的几率，但没有什么事情是两全其美的，只能两害相权取其轻。
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